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6/ Recrutement : préparer les entretiens d’évaluation des candidat-e-s

🎯 En guise d'introduction

Voici différentes façons de faire et les différents % de validité théorique

  1. L’entretien non structuré 13 % : on n'en parlera pas, c'est l'entretien au feeling, trop incertain

  2. L’entretien structuré 26 % c'est celui qui va nous intéresser

  3. L’échantillon de travail 29 %, c'est une mise en situation, une réalisation.

  4. Le test d’aptitudes cognitives 26 %, pourquoi pas si le poste à pourvoir s'y prête

  5. L’examen de connaissances 23 %, pourquoi pas si et seulement si l'entrée en poste est conditionné par un certain savoir,.

L’objectif est d’augmenter le taux de prédictivité de réussite de l’embauche, sachant que ces pourcentages sont cumulatifs

Par ailleurs il faut noter que la prise de références est peu fiable. Le plus souvent, un employeur ne va pas jusqu’au bout dans ses critiques, ou alors celles-ci peuvent être en lien avec une situation passée très particulière.

🎯 L'entretien structuré, c'est quoi ?

une somme de types d'entretiens à réaliser pour lesquels déférents objectifs sont poursuivis

① Entretien de découverte : donner de l’information sur l’entreprise, sur le poste et connaître l’intérêt du candidat pour le poste. C’est l’entretien de pré qualification qui doit permettre à chaque partie de dire "on a envie de se rencontrer pour aller plus loin dans les entretiens"

② Entretien fonctionnel pour évaluer les compétences métiers : c’est dans cette partie que l’on aura défini les critères à évaluer. Il est indispensable de bien prendre en compte qu'il s'agit d'un véritable entretien d'EVALUATION

③ Entretien culturel : permet de définir si le candidat partage les valeurs de l’entreprise

④ Entretien d’embauche : permt de déterminer les termes du contrat en lui-même


En fonction de la taille de l'entreprise et du poste, 2 et 3 sont réalisés en même temps.

🎯 Comment poser les bonnes questions pour évaluer ?

1️⃣Vous allez bannir les questions discriminatoires

Vous habitez loin?

Vous avez des enfants ou vous voulez en avoir?

2️⃣ Puis vous allez allez bannir les questions bateau qui n'apportent rien

① Présentez-vous => N'apporte aucune donnée exploitable sur un critère lié à l'emploi. Au mieux c'est une question d'introduction pour briser la glace MAIS elle est tellement posée par des personnes qui sont mal préparées que les candidates ont tendance à la percevoir négativement. Clairement à éviter. ② Quels sont vos points forts => On ne sait pas si la personne va aborder des points forts en lien avec les critères qui nous intéressent, ou pas du tout. Donc pareil, à éviter car une perte de temps. Sans compter la difficulté de s'auto évaluer.

3️⃣Et vous allez vous concentrer sur des questions qui permettent d'évaluer les critères de sélection retenus dans l'annonce

Exemple : Vous voulez évaluer la compétence ou prédisposition à l'autonomie, à la prise d'initiatives. Vous avez le choix entre deux types de questions :

✅ Les questions comportementales

Ce sont des questions commençant par : “racontez-moi une fois où …”

“Raconte-moi une fois où vous avez du faire preuve d'autonomie, ou vous avez su géré une situation délicate en l'absence de votre responsable"

Pour obtenir une réponse complète, il faut relancer le candidat afin d’obtenir des éléments précis. Ce que l’on attend, c’est une réponse qui s’appuie sur la méthode STAR :

Situation contexte -Tâche – Action -Résultat

✅ Les questions situationnelles

Ce sont des questions qui commencent par : “ imaginez que …”, “quelle est la meilleure chose à faire si …”

"Imaginez, vous êtes seul dans la pépinière, un client râle parque que le mimosa que vous lui avez vendu n'a pas repris. Que faites vous?

🎯 La place d’un échantillon de travail dans le processus d’évaluation d’un candidat


L’échantillon de travail est un outil TRES intéressant pour mesurer les compétences de candidats.

Pour des postes très techniques, demandant de la dextérité, certains tests d’embauche ne sont centrés que sur des épreuves d’habiletés.


Pour autant, la mise en œuvre d’une épreuve pratique nécessite de la préparation et de la précision : vous souhaitez mesurer quoi ? Par quelle activité ? comment allez-vous évaluer ?


Exemple : pour un tractoriste, vous pouvez évaluer ses capacités à prendre en main un tracteur que le candidat ne connaît pas. Vous simplifierez les choses en ayant positionné le tracteur au bord du champ et vérifierez comment la personne se comporte : observation, des questions, prise en main du poste de pilotage, mise en route, déplacement dans la parcelle…


Pour une épreuve écrite, vous pouvez proposer un travail en amont de l’entretien par exemple, mais attention ❗ sans exagérer sur le temps nécessaire à produire ce travail. Le parcours d’embauche ne doit pas ressembler à un parcours du combattant…


L’idée majeure à retenir est que vous devez savoir ce que vous souhaitez mesurer et mettre en place l’épreuve et les indicateurs qui permettront de mesurer les compétences recherchées.

Il est indispensable d’apporter un grand soin à la rédaction de l’épreuve de travail.

🎯 Comment organiser cela?

Il y a deux grandes possibilités : recevoir les candidats au long court OU organiser une demi-journée et convier l'ensemble des candidats retenus le même jour.


De ce que je vois des pratiques dans les petites entreprises que j'accompagne, vous avez plutôt l'habitude de convier les candidats au fur et à mesure de la réception des CV.

Pourquoi pas?

-Mais cela est d'abord gourmand en temps 🕒.-si vos entretiens ne sont pas assez structurés, vous ne poserez pas les même questions et donc la comparaison entre deux personnes sera plus délicate.👨‍🦰 👩‍🦰

-Enfin, et c'est naturel, vous aurez du mal à vous souvenir de la première personne rencontrée.

Ainsi, je vous invite :

✅ A programmer une rencontre avec tous les candidats potentiels et peaufiner la présentation de votre structure et du poste

✅ A rencontrer en suivant les candidats. Si vous êtes deux, vous pouvez les rencontrer chacun à votre tour et mettre en commun vos notations ensuite

✅ A donner de la visibilité sur les dates de retours et vous y tenir.


Y voyez vous plus clair sur la manière de conduire des entretiens structurés? Objectifs , mesurer les compétences pour éviter de se tromper...
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