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Intégration - Partie 2

Réaliser un parcours d'intégration


Bonjour 🌞



Dans la précédente note de blog, nous avons abordé l'importance du processus accueil et vous avez eu un aperçu de ce que doit être la première journée, puis la première semaine dans l'entreprise.

Or un parcours d'intégration ne s'arrête pas là. Il faut le construire et le mettre en oeuvre sur la durée.


🎯 Comment bâtir et mettre en oeuvre un parcours d'intégration

La durée du parcours dépend du type de contrat et de sa durée. Pour des personnes en CDI, on considère que les 100 premiers jours constituent un pas de temps raisonnable au cours duquel le nouvel entrant va pouvoir prendre ses marques. Pour des activités en lien avec la saisonnalité, le cycle annuel semble pourtant celui qui convient le mieux, puisque le salarié aura vu l'ensemble des activités.


Lors de ce parcours, deux objectifs sont poursuivis :

Se familiariser avec le milieu professionnel

Monter en compétences.


✅ Se familiariser avec le milieu professionnel


· La découverte du milieu professionnel : en fonction du type de structure ce sera

Le contexte économique, politique, géo- graphique....

Les élus – les structures partenaires

Les actions réalisées

les différentes cultures

les différents produits/services


· La découverte de la culture de l’entreprise

Tout nouvel arrivant est automatiquement confronté à une culture spécifique. Il est donc essentiel de lui indiquer assez rapidement les règles qui régissent ce groupe, quelle que soit sa taille. Elles sont de deux types :

Les règles explicites : elles sont clairement définies et structurent la vie du groupe

(Règlement intérieur, chartes, code déontologique, procédures à respecter...). Elles sont souvent abordées le premier jour.

● Les règles implicites : elles ne sont pas formulées mais sont tout aussi importantes.

Elles englobent les usages, les us et coutumes, les valeurs portées par le collectif (impairs à éviter ; comment agir, comment se comporter vis-à-vis de collègues, de Supérieurs hiérarchiques, de « clients » ; ce qu'il est possible de dire ou de ne pas dire qans certaines situations, la façon de le dire ; le niveau de disponibilité et de réactivité attendu..)

Pour le nouvel entrant, tout ce temps que vous pourrez passer à donner du cadre sera ensuite du temps gagné!!


· La découverte des individus et des équipes grâce

aux échanges formels : réunions internes, groupe de travail, l'équipe

aux échanges informels : plutôt individuels, entre "deux portes"


· Clarification des missions à conduire/des prestations à réaliser

Ce qui est attendu en terme d'activité de travail


· Intégration aux différents réseaux d’échanges/rencontres entre pairs/partenaires…



✅Monter en compétences


L'entretien d'arrivée, organisé et mené par le supérieur hiérarchique, salarié ou dirigeant, est un moment privilégié pour préparer le nouvel entrant à sa montée en compétences.


●1/le salarié relit la fiche de poste (si elle existe)

● 2/ dans un deuxième temps, le salarié fait un positionnement , idéalement par écrit, relativement détaillé sur ses connaissances et ses savoir-faire en lien avec le poste


● A partir de ce positionnement et des savoirs-faire acquis et non acquis, le supérieur hiérarchique, clarifie les objectifs qui sont de deux ordres :

-objectifs d'insertion dans l'équipe et dans l'espace professionnel : il s’agit ici de se focaliser sur ce qui est attendu de la personne dans sa dimension relationnelle avec ses collègues, ses pairs, ses « clients » etc..

– objectifs de production : ces objectifs tiennent compte de la non-maîtrise de différents types de connaissances et de savoir-faire requis.

Ainsi un travail de projection peut être réalisé sur un pas de temps qui sera défini, conjointement

À 3 mois

A 6 mois

A 1 an

Avec des points intermédiaires, autant que nécessaires.


Si ce travail de positionnement et de clarification des compétences déjà acquise ou à acquérir vous semble fastidieux, c'est malgré tout la voie idéale pour pouvoir tracer sereinement le travail de votre nouvel entrant. Le manque méconnu de compétences à la prise de poste peut entraîner de grandes désillusions pour les deux parties. Et imaginer que seule l'expérience sera source d'apprentissage est un leurre.



Tout cela demande l'énergie me direz vous. Oui, c'est indéniable mais pour combien de temps gagné ensuite? Car je le constate régulièrement, des salariés acquièrent parfois plusieurs années après leur embauche les compétences qualifiées d'essentielles à avoir pour être performant dans leurs missions.

Par ailleurs, pour les entreprises de petite taille, on laisse le plus souvent le soin aux chefs d'équipe de réaliser ce travail de tutorat, qui demande du temps, on l'a dit ,mais aussi un certain savoir faire.




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